Você conhece a cultura organizacional da sua empresa?
A cultura organizacional — que também pode ser chamada cultura empresarial e cultura corporativa — é o conjunto de práticas, valores e diretrizes que ajudam a guiar os comportamentos, crenças e hábitos de todos os colaboradores de uma empresa.
E por que ela é tão importante?
Vamos dar um exemplo simples. Suponhamos que você é um profissional expansivo, extremamente voltado para o modelo de gestão horizontal, que tem ideias arrojadas e gosta de participar ativamente de todos os processos de sua empresa.
Em um belo dia, você recebe uma proposta de trabalho, a qual é imediatamente aceita. Após algum tempo no novo cargo, você descobre que a empresa onde está é totalmente voltada à gestão vertical, adepta a hierarquias rígidas e pouco voltada a inovações e à participação ativa de seus colaboradores.
Sugestão de leitura: “Como incrementar novas Tecnologias na Gestão Empresarial?”
É bem provável que depois de um tempo, você comece a se sentir desmotivado, desanimado… Sua empolgação vai sendo minada gradualmente, até que o relacionamento com a empresa se torna tão desgastado, que a única solução é pedir demissão (ou se resignar com uma dispensa).
Perceba que no caso narrado acima, nenhum dos dois está errado em suas convicções — nem você e nem a empresa. A questão é que vocês vêm de universos diferentes — a empresa é adepta de um modelo de cultura organizacional X e você prefere trabalhar sob o modelo Y.
Percebe como a identificação da cultura é organizacional é importante para definir o sucesso de um negócio?
É por isso que, se sua empresa não possui uma cultura organizacional bem definida, é preciso parar e pensar um pouco mais no assunto.
Como identificar e definir a cultura organizacional?
Normalmente, a cultura organizacional de uma empresa nasce de forma espontânea, a partir dos hábitos e rotinas diários que vão se assentando desde o dia de sua fundação.
É algo quase imperceptível, assim como os hábitos pessoais de um indivíduo, que tem seus horários para almoçar, suas manias de limpeza, seu jeito de ser e de se relacionar… Porém, note que isso nem sempre é uma coisa boa.
Se o primeiro gerente da história da empresa for uma pessoa que tem o hábito de gritar com seus colaboradores em meio a rompantes de raiva, é provável que tal comportamento se perpetue e vá se estabelecendo ao longo dos anos, de modo que fique naturalizado.
No longo prazo, isso cria um ambiente pouco saudável, no qual as pessoas estarão sempre se agredindo e a produtividade estará em segundo plano. Se o seu intuito é construir uma cultura organizacional estratégica e positiva, é importante avaliar os hábitos já existentes.
Sendo assim, aprenda a identificar a cultura empresarial do seu negócio
Você deve se fazer as seguintes perguntas:
- Qual é o objetivo da minha empresa?
- Como desejo que minha empresa seja vista pelos colaboradores?
- Como desejo que minha seja vista pelos clientes/mercado?
- Qual é a missão da minha empresa no mundo?
Se você conseguir responder a todas as perguntas acima de forma objetiva, significa que está no caminho certo. Mas lembre-se:
A cultura organizacional não sobrevive sob diretrizes vagas!
Daniela pedroza
Existe diferença entre “nossa empresa respeita o meio ambiente” e “nossa empresa possui programas claros e bem delineados no que diz respeito à preservação ambiental”.
É muito importante que a cultura organizacional não fique só registrada no papel.
E como reconhecer a diferença entre ação e conceito?
Uma coisa que pode ajudar nessa diferenciação é reconhecer os três níveis da cultura organizacional. São eles:
Artefatos: são aqueles mais concretos, identificáveis à primeira vista. A própria decoração dos escritórios ou o vestuário dos funcionários são exemplos disso.
Valores compartilhados: como o próprio nome diz, são os valores importantes para os indivíduos que fazem parte da organização, e que se tornam relevantes a ponto de definir por que todo mundo ali na empresa faz o que faz.
Em empresas com valores compartilhados fracos, as pessoas tendem a trabalhar apenas para receber o salário no final do mês e não nutrem qualquer apreço por sua função.
Valores pressupostos: são as pressuposições, sentimentos e crenças inconscientes nos quais os colaboradores acreditam. Exemplo: um colaborador que recusa um presente de uma empresa terceirizada não apenas por ser honesto, mas por estar muito ciente da forte cultura antissuborno presente em sua empresa.
Quais os benefícios de se adotar uma cultura bem definida?
Uma cultura forte é uma grande vantagem competitiva, pois influencia na empresa tanto interna quanto externamente.
Sensação de pertencimento: lembra do exemplo que demos acima, do emprego que você aceitou, mas não houve adaptação porque a empresa tinha uma cultura diferente da sua?
É isso. Estar em uma empresa é diferente de se sentir confortável dentro dela. Envolve valor, aceitação, integração. É o famoso “fazer parte”.
Engajamento: se você se sente parte da empresa, você se envolve com mais afinco nos desafios do dia a dia. Entregando assim um trabalho cada vez melhor.
Produtividade: é uma consequência do engajamento. O colaborador feliz, que gosta do ambiente onde está, é um colaborador produtivo.
Recrutamento adequado: voltemos ao exemplo lá de cima. É muito provável que empresa que contratou você sem reconhecer a diferença de perfil organizacional, não esteja muito ciente de sua cultura interna. Caso contrário, jamais teria fechado o acordo. Quanto mais forte e definida a cultura organizacional de uma empresa, maiores as chances de ela evitar a altar rotatividade de funcionários.
Conclusão
A cultura de uma empresa é sua identidade, e por isso representa a forma de pensar, agir e perceber o mundo ao redor, bem como sua imagem diante de colaboradores e clientes. Além disso, também cria um ambiente no qual colaboradores trabalham mais felizes e, com isso, gera melhores produtos e serviços.
Outro ponto importante — e que continuaremos a abordar em novos textos: toda organização que deseja atingir os melhores índices de compliance ou mesmo conquistar os selos ISO, precisa ter sua cultura organizacional muito forte e estruturada.
Daniela Pedroza – CEO VG
Referência:
https://www.verdeghaia.com.br/por-que-instaurar-uma-politica-antissuborno/
